[서울타임즈뉴스 = 최남주 기자] 삼성전자가 사업 부문 성과를 기초로 지급한 ‘목표 인센티브’는 근로의 대가에 해당해 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함해야 한다는 대법원 판단이 나와 주목된다. 성과급이라 하더라도 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정됐고, 근로자들이 목표 달성 과정에 실질적으로 관여·통제할 수 있다면 임금으로 봐야 한다는 법리가 명확히 제시된 것이다.
29일 연합뉴스에 따르면 대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 이날 삼성전자 퇴직자 15명이 회사를 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송에서 원심의 원고 패소 판결을 파기하고 사건을 수원고등법원으로 돌려보냈다. 퇴직자들은 삼성전자가 목표 인센티브와 성과 인센티브를 평균임금에서 제외한 채 퇴직금을 산정해 미지급분이 발생했다며 2019년 소송을 제기했다.
평균임금은 퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액을 총일수로 나눈 금액이다. 평균임금은 근속 1년마다 30일분 이상을 퇴직금으로 지급해야 하는 법정 기준의 핵심 요소다. 평균임금에 포함되는 범위가 넓어질수록 퇴직금 규모도 커진다.
대법원은 “임금이 평균임금에 포함되기 위해서는 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되고, 근로계약이나 취업규칙에 따라 사용자에게 지급 의무가 있어야 한다”며 기존 판례를 재확인했다. 이어 금품 지급 의무가 “근로 제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 연관돼 있는지”가 판단 기준이라고 강조했다.
재판부는 삼성전자의 목표 인센티브에 대해 “상여기초금액이 근로자별 기준급을 바탕으로 사전에 확정된 산식에 따라 설정되므로 지급 규모가 어느 정도 확정된 고정적 금원”이라고 판단했다. 또 평가 항목 역시 근로 제공의 양과 질을 기준으로 차등 배분하기 위한 내부 척도에 가깝다고 봤다.
특히 ‘전략과제 이행 정도’와 ‘매출’ 등 평가 기준은 근로자들이 업무 수행을 통해 목표 달성 여부를 관리·통제할 수 있도록 설계되는 등 전사적 근로 성과가 반영된 지표라는 점을 근거로 들었다. 대법원은 “목표 인센티브는 경영성과의 사후 분배라기보다 근로 성과의 사후 정산에 가깝다”며 “취업규칙에 따라 계속적·정기적으로 지급돼 사용자에게 지급 의무가 있는 임금”이라고 판시했다.
반면 성과 인센티브에 대해서는 하급심의 판단을 유지했다. 성과 인센티브는 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 일정 비율을 재원으로 삼아 지급되며, 연봉의 0~50%까지 큰 폭으로 변동할 수 있다. 대법원은 “EVA의 발생과 규모는 근로 제공 외에도 자본 구조, 비용, 시장 상황, 경영 판단 등 다양한 요인이 결합된 결과물”이라며 “근로자들이 통제하기 어려운 요소의 영향이 더 크다”고 설명했다.
이에 따라 성과 인센티브는 근로의 대가라기보다 경영 성과를 공유·분배하는 성격이 강하다고 판단했다. 이번 판결로 목표 인센티브를 포함한 평균임금을 기준으로 퇴직금 차액을 다시 산정해야 한다. 삼성전자는 파기환송심에서 구체적인 지급 범위를 놓고 다시 다툴 것으러 전망된다.
법조계와 산업계는 이번 판단이 사기업 전반의 성과급 구조에 상당한 파급력을 가질 것으로 보고 있다. 앞서 2018년 대법원이 공공기관 경영평가성과급을 평균임금에 포함해야 한다고 판시한 이후, SK하이닉스와 HD현대중공업 등 주요 기업에서도 유사한 퇴직금 소송이 잇따라 제기돼 대법원에 계류 중이다.
같은 날 대법원 1부는 서울보증보험 노조가 제기한 특별성과급 관련 소송에서는 “회사가 매년 지급 의무를 부담한다고 보기 어렵고, 당기순이익 실현이라는 경영 성과를 전제로 한 분배금”이라며 평균임금에 포함되지 않는다고 판단했다. 성과급의 임금성 여부를 ‘고정성’과 ‘근로 통제 가능성’이라는 기준으로 구체화한 셈이다.
